Новости компаний (март 2014 года)

8 марта 2014, 17:08

Испытательный срок при приеме на работу назначают не всем

«Воспитываю годовалого ребенка. Из-за сложного материального положения пришлось устроиться на работу. При приеме мне установили испытательный срок два месяца, а по его истечении объявили, что я не прошла испытание, и уволили. Законно ли это?» Татьяна (Курск).

Отвечает начальник отдела прокуратуры по обеспечению участия прокуроров в гражданском и арбитражном процессе Ольга АННЕНКОВА: «Действия работодателя неправомерны, так как предусмотренное статьей 70 Трудового кодекса РФ испытание при приеме на работу не устанавливается следующей категории лиц:

– избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

– беременным женщинами женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет;

– лицам, не достигшим возраста 18 лет;

– лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

– лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;

– лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

– лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев.

Таким образом, согласно действующему трудовому законодательству вы, как женщина, имеющая ребенка в возрасте до 1,5 лет, относитесь к категории лиц, которым испытание при приеме на работу не устанавливается.

Кроме того, если работнику, относящемуся к указанным выше категориям, было установлено испытание, то расторжение трудового договора с ним по результатам испытания, то есть по части 1 статьи 71 ТК РФ, не допускается.

В связи с допущенными работодателем грубейшими нарушениями трудового законодательства ему грозит административная ответственность по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ, которая в качестве видов наказания предусматривает штраф, приостановление деятельности предприятия и дисквалификацию должностного лица организации при повторном нарушении.

Кроме того, при признании увольнения работника по части 1 статьи. 71 ТК РФ незаконным для работодателя наступают следующие неблагоприятные последствия:

– восстановление работника на прежней работе (ч. 1 ст. 394 ТК РФ);

– выплата работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ);

– возмещение работнику морального вреда в виде денежной компенсации (ч. 9 ст. 394 ТК РФ);

– другие выплаты в пользу работника, например оплата услуг представителя в судебном заседании (ч. 1 ст. 100 ГПК РФ)».